Milano; Agenzia Idfox Srl Investigatore Privato;Cosa dice la Cassazione sul diritto dei lavoratori al risarcimento in ambienti di lavoro stressogeni, anche in assenza di mobbing.
La sentenza n. 3692 del 07/02/2023 della Corte di Cassazione civile ha aperto nuove prospettive sul diritto dei lavoratori al risarcimento del danno in ambienti di lavoro stressanti. Questa decisione segna un passo importante nella tutela della salute dei lavoratori, anche in assenza di un esplicito intento persecutorio da parte del datore di lavoro e quindi in mancanza dei presupposti per far valere il cosiddetto mobbing. Approfondiamo i dettagli e le implicazioni di questa sentenza. Vediamo quando c’è mobbing e cosa si intende invece per straining che è appunto la figura di illecito che qui viene in rilievo. Analizzeremo poi quali sono i doveri del datore in materia di tutela della salute non solo fisica ma anche mentale dei lavoratori. Ma procediamo con ordine.
Indice
* Cosa può fare il dipendente che è vittima di stress sul lavoro?
* Cos’è il mobbing?
* Cos’è lo straining
* La vicenda
* Quali sono le osservazioni conclusive della sentenza?
Cosa può fare il dipendente che è vittima di stress sul lavoro?
L’articolo 2087 del codice civile stabilisce che il datore di lavoro ha il dovere sacrosanto di tutelare la salute psicofisica dei dipendenti. A tal fine deve adottare tutte le misure necessarie per evitare che questi subiscano danni nel corpo o nella mente, ivi compreso eliminare le situazioni di stress che possono derivare da situazioni conflittuali all’interno degli uffici (capi molesti, prevaricatori, colleghi dispettosi, ecc.).
Tant’è che il datore di lavoro, se prontamente informato, è responsabile – e deve risarcire il dipendente – anche per le condotte di altri dipendenti sebbene superiori gerarchici della vittima. E difatti la legge riconosce il diritto al risarcimento del lavoratore nei confronti dell’azienda anche per il mobbing attribuibile ai colleghi dello stesso livello o di livello superiore.
Cos’è il mobbing?
Attenzione però a non confondere la situazione stressante sul lavoro col mobbing. Il mobbing richiede un intento persecutorio ai danni del dipendente: una serie di condotte tutte connotate da un unico e unitario fine, quello di emarginare il lavoratore, allontanarlo dal lavoro (magari provocandone le dimissioni) o comunque procurargli un danno psicofisico o alla carriera.
Senza la prova di questo “disegno ordito” allo scopo di danneggiare quello specifico individuo, il mobbing non può essere fatto valere. E, difatti, le prove del mobbing sono molto articolate e complesse.
Ciò però non significa che il dipendente sia sprovvisto di qualsiasi tutela. La giurisprudenza ha infatti delineato la figura dello straining che è invece la condizione, meno grave ma comunque parimenti illecita, del dipendente che vive situazioni di lavoro stressogene (è il caso di chi è costretto fare turni massacranti o a subire angherie sul lavoro).
Proprio a tal fine la Cassazione ha stabilito che un lavoratore può ricevere un risarcimento per danni alla salute causati da un ambiente di lavoro snervante. Questo anche quando non si configura una condotta di mobbing, se il datore di lavoro consente un ambiente stressante o adotta comportamenti che causano disagi o stress.
La Corte ha chiarito che la nozione di mobbing e di straining hanno principalmente una valenza sociologica. Importante, invece, è verificare se, di fatto, il datore di lavoro ha tollerato condizioni di lavoro nocive, in violazione dell’articolo 2087 cod. civ. Quindi più della nozione tecnica dell’illecito, conta ciò che concretamente è successo in azienda e le ripercussioni che tali fatti hanno avuto sulla salute del dipendente, anche solo psichica.
Cos’è lo straining
Lo straining, in parole semplici, è una situazione lavorativa che si verifica quando un dipendente viene sottoposto a un carico di lavoro eccessivo o a pressioni continue che superano le sue capacità o risorse. A differenza del mobbing, che implica un’intenzione deliberata e dolosa di nuocere o di perseguitare il dipendente da parte del datore di lavoro o dei colleghi, lo straining si riferisce più a un contesto lavorativo generale che può diventare dannoso per la salute fisica e mentale del lavoratore. Lo straining quindi, al contrario del mobbing, non richiede una prova particolarmente complessa perché non bisogna dimostrare la volontà di nuocere la vittima, di emarginarla e di danneggiarla nella salute e/o nella carriera.
In pratica, lo straining può manifestarsi in diverse forme, come orari di lavoro molto lunghi, scadenze irrealistiche, aspettative di performance troppo alte o un ambiente di lavoro caotico e disorganizzato. Anche se non c’è un’intenzione diretta di nuocere al lavoratore, queste condizioni possono comunque portare a stress, esaurimento e altri problemi di salute.
È importante riconoscere che lo straining non è solo una questione personale del lavoratore, ma spesso è legato a come è organizzato il lavoro e a come vengono gestite le risorse umane all’interno dell’azienda. La tutela della salute dei lavoratori in questi contesti è una questione importante, e le aziende sono chiamate a monitorare e migliorare le condizioni di lavoro per prevenire situazioni di straining.
La vicenda
La sentenza ha esaminato il caso di un dipendente amministrativo universitario che ha lamentato comportamenti costituenti mobbing, come trasferimenti e l’uso di potestà disciplinare vessatoria. I giudici di merito avevano rigettato la sua richiesta di risarcimento per mobbing.
La Cassazione ha accolto il ricorso del lavoratore evidenziando la necessità di indagare l’esistenza di una situazione lavorativa conflittuale che potrebbe ledere il diritto alla salute del lavoratore.
Quali sono le osservazioni conclusive della sentenza?
L’ordinanza incoraggia un approccio evolutivo nell’interpretazione del diritto del lavoro, focalizzandosi sul fenomeno dello stress lavoro-correlato. Questo approccio si allinea con i principi costituzionali di centralità della persona umana e del lavoro, passando da un’analisi individuale a una sistemica dell’ambiente lavorativo e dell’organizzazione aziendale.
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