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Quando il datore di lavoro può ricorrere all’investigatore privato
Le regole da rispettare sul pedinamento del dipendente fuori dall’orario di lavoro.
In alcuni casi, il datore di lavoro può ritenere necessario ricorrere a un investigatore privato per tutelare i propri interessi, ad esempio per accertare comportamenti scorretti dei lavoratori o per prevenire frodi. Tuttavia, la legge pone dei limiti a questa possibilità al fine di bilanciare le esigenze dell’azienda con i diritti dei dipendenti, stabiliti dallo Statuto dei Lavoratori. Questo articolo analizza quando il datore di lavoro può ricorrere all’investigatore privato, facendo chiarezza sulla normativa e sulla giurisprudenza.
Indice
* Quando è legittimo il ricorso all’investigatore privato?
* Regole da rispettare per il pedinamento del dipendente
* Valenza delle prove raccolte dall’investigatore privato
Quando è legittimo il ricorso all’investigatore privato?
Il datore di lavoro può ingaggiare un investigatore privato solo per accertare comportamenti illeciti o dannosi da parte dei dipendenti commessi fuori dall’orario lavorativo, non invece per controllare l’adempimento della prestazione lavorativa.
Pertanto è illegittimo l’uso del detective privato all’interno dell’azienda, dove i controlli possono essere fatti solo da personale autorizzato dal datore e previa comunicazione ai lavoratori.
Secondo la giurisprudenza consolidata, l’utilizzo di investigatori privati è legittimo se finalizzato a:
* accertare atti illeciti o reati: il controllo deve riguardare comportamenti del lavoratore che integrano illeciti, come truffa, furto o abuso di permessi retribuiti (ad esempio, permessi ex Legge n. 104/1992);
* accertare la falsa malattia quando il dipendente, assente perché “coperto” dal certificato medico, svolge in realtà attività incompatibile con il dedotto stato fisico;
* verificare il rispetto del dovere di fedeltà: per accertare se il lavoratore svolge altre attività in concorrenza con il datore o se rivela segreti aziendali a terzi;
Il datore di lavoro deve avere sospetti concreti e fondati su possibili illeciti in corso o già avvenuti. Non è sufficiente un controllo generico o preventivo (Trib. Cassino, sent. n. 954/2021; Cass. sent. n. 18168/2023).
Regole da rispettare per il pedinamento del dipendente
Limiti oggettivi: il controllo non può riguardare l’adempimento della prestazione lavorativa in sé: non può cioè essere finalizzato a valutare come il lavoratore esegue le sue mansioni ordinarie (Cass. sent. n. 17004/2024). Il pedinamento deve limitarsi a verificare condotte illecite estranee al mero inadempimento contrattuale.
Rispetto della dignità e riservatezza: l’attività investigativa deve essere svolta nel rispetto della dignità e della riservatezza del dipendente, evitando intrusioni eccessive nella sua sfera privata (Cass. sent. n. 18168/2023). Pertanto, non è possibile spiare il lavoratore nel giardino di casa o tantomeno dalla finestra o nel cortile del condominio. E il pedinamento non deve risultare ossessivo al punto da procurare allarme e ansia nel lavoratore.
Proporzionalità e non arbitrarietà: i controlli devono essere proporzionati e non arbitrari. Il datore di lavoro deve assicurare un corretto bilanciamento tra le esigenze di tutela dei propri interessi e i diritti del lavoratore (Cass. sent. n. 18168/2023).
Non utilizzo di mezzi vietati: è vietato l’uso di strumenti di controllo a distanza non autorizzati, come telecamere nascoste sui luoghi di lavoro o all’interno dei cancelli aziendali.
Finalità lecite: il ricorso a investigatori deve avere scopi leciti e specifici, come l’accertamento di un illecito già avvenuto o il fondato sospetto di un illecito in corso. Non si possono fare pedinamenti random o con finalità di controllo preventivo.
Riservatezza: le informazioni raccolte dall’investigatore privato devono essere trattate con riservatezza e utilizzate solo per le finalità per cui sono state raccolte.
Valenza delle prove raccolte dall’investigatore privato
Le dichiarazioni verbali dell’investigatore possono essere acquisite come prove testimoniali nel processo, che saranno valutate dal giudice secondo il suo prudente apprezzamento. Invece le relazioni scritte non hanno alcun valore documentale.
Foto e video prodotti dal detective vengono considerati prove solo se non contestati dal dipendente, il quale però deve specificare per quali ragioni tali documenti non sono genuini e potrebbero essere falsificati o non rispecchiare la situazione reale.
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