Di recente, si è assistito a un inasprimento delle pene per gli autori di tale illecito ai danni del datore di lavoro. Soprattutto nell’ambito della Pubblica Amministrazione, la condotta comporta l’immediato licenziamento e la responsabilità del capo gerarchico in caso di mancata segnalazione ai vertici dell’ente. Della violazione risponde anche chi abbia agevolato con la propria condotta attiva o omissiva la condotta fraudolenta. Tuttavia, più di recente, la Corte Costituzionale è intervenuta sull’argomento per chiarire se la risoluzione del rapporto di lavoro è l’unica possibile sanzione.
E’ giusto il licenziamento?
In generale, la legge e la giurisprudenza hanno sempre rimarcato il ruolo residuale del licenziamento quale misura disciplinare. Solo laddove la condotta posta dal dipendente sia talmente grave da rompere definitivamente il rapporto di fiducia che deve legare quest’ultimo al datore può scattare la risoluzione del contratto. In tutti gli altri casi, sarà bene adottare una misura disciplinare meno grave, come la sospensione o il richiamo scritto.
In linea generale, il principio di eguaglianza e ragionevolezza previsto dall’articolo 3 della Costituzione esige che il licenziamento sia sempre suscettibile di un giudizio di proporzionalità in concreto, sicché la relativa applicazione non può essere di regola automatica, ma deve essere mediata dalle valutazioni di congruità cui è deputato il giudice.
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